なぜ労働基準法が必要なのか？制定の歴史と時代背景を読み解く

はじめに

労働は、私たちの生活を支える上で不可欠な営みです。しかし、その労働が過酷な条件で行われたり、不当な扱いを受けたりするようでは、健全な社会は成り立ちません。そこで重要な役割を果たすのが「労働基準法」です。この法律は、単なるルールブックではなく、日本の労働環境を大きく変え、労働者の最低限の権利と生活を保障するために存在する基本的な法律です。

なぜ、この法律は必要とされ、しかも強行法として運用されるのか。その理由を探るには、労働法制定の歴史を丁寧に辿り、労働環境の変遷と制度の成立過程を深く理解する必要があります。

第1章 労働基準法とは

労働者を保護する法律

企業と労働者の関係は、残念ながら常に平等ではありません。企業の方が強い立場にあり、労働条件を決める主導権を持っていることがほとんどです。この力関係の差から、労働者が不利益な条件で働かされたり、安心して働ける環境が奪われたりする可能性が出てきます。

そこで必要となるのが、労働基準法です。この法律は、社会的・経済的に弱い立場にある労働者を「保護」することを目的としています。労働に関するあらゆるルールを定め、最低限の労働条件をクリアすることを会社に義務付けています。もし法律が守られなければ、会社には厳しい罰則が科されることになります。

労働基準法は、労働組合法、労働関係調整法と並んで「労働三法」と呼ばれ、労働者の権利を守るための重要な柱となっています。

日本国憲法と労働法制の出発点

1945年の敗戦後、日本が民主主義国家として再出発する中で、働く人の権利を守るための法律作りが進められました。その根本的な土台となったのが、1947年に施行された日本国憲法です。

憲法には、働く人の大切な権利が明確に記されています。

• 第27条：「すべての国民は、働く権利を持ち、働く義務も負う」
• 第28条：「働く人が協力して組織を作り、会社と交渉したり、争ったりする権利は保障される」

このように、憲法に働く人の権利が具体的に明文化されたことは、世界的にも非常に画期的な試みでした。

労働三法の誕生と社会の変革

憲法の理念を具体的な形にするため、1947年に以下の「労働三法」が次々と制定されました。

• 労働基準法：働く条件の最低限のルールを定める
• 労働組合法：労働組合を作る権利や、会社と交渉する権利を保障する
• 労働関係調整法：労働者と会社の争いを未然に防ぎ、調整するルールを定める

特に労働基準法は、国際的な労働ルール（ILO条約）や占領軍（GHQ）の勧告に基づきながら、日本の実情に合わせて構築されました。1日8時間、週48時間という働く時間のルール、深夜や休日に働いた時の規制、有給休暇、安全に働くための基準など、具体的かつ幅広い規定が盛り込まれています。

この法律ができたことの意義は、働くことを単なる経済的な取引として捉えるのではなく、「生活と人権」に関わる大切な問題として捉えるようになった点にあります。国が最低限の基準を設定することで、働く人が不当な扱いを受けることを防ぎ、健康で文化的な生活を送る権利を制度として実現したのです。

労働基準法の基本的な考え方（第1条～第6条）

労働基準法には、労働者が人間らしく働くための基本的な原則が定められています。

• 労働条件の原則（第1条）：会社と労働者は、お互いに納得した上で労働条件を決めるべきだとされています。
• 就業規則と労働契約の遵守（第2条）：会社も従業員も、決めた就業規則や労働契約をきちんと守り、誠実に対応することが求められます。
• 均等待遇（第3条）：国籍、信条、社会的な立場などを理由に、従業員を差別してはいけません。
• 男女同一賃金（第4条）：性別を理由に賃金で差をつけることは許されません。
• 強制労働の禁止（第5条）：暴力や脅迫、監禁などで無理やり労働させることは、どんな理由があっても禁止されています。
• 中間搾取の禁止（第6条）：法律で認められている場合（例えば、職業安定法に基づいて許可を得た有料職業紹介事業者が手数料を得る場合など）を除き、業として他人の就業に介入して利益を得ることは禁止されています。労働者本人の同意があったとしても、法律に基づかない中間搾取は許されません。

これらの原則は、労働者の尊厳と安全を守るための土台であり、労働基準法の出発点となっています。

労働基準法が持つ特別な力

労働基準法は、私たちの日常的な契約に関するルールを定めた民法よりも優先される「特別法」としての性格を持っています。これは、もし同じ内容について民法と労働基準法の両方に規定がある場合、労働基準法が優先されるということです。

さらに、労働基準法は「強行法規」という性質も持っています。これは、会社と労働者がたとえ合意したとしても、法律で定められた最低基準を下回る労働条件は無効になる、という意味です。無効になった部分は自動的に法律の基準まで引き上げられます。この強い強制力があるからこそ、会社が一方的に不利な条件を押し付けることから労働者を守ることができるのです。

そして、労働基準法は「取締法規」としても機能します。もし会社が労働基準法に違反した場合、その内容に応じて罰則が科されます。例えば、最も重いものでは、強制労働の禁止（第5条）に違反した場合、1年以上10年以下の懲役または20万円以上300万円以下の罰金が科されることがあります（第117条）。これ以外にも、多くの規定に罰金刑などが定められています。

この罰則は、違反した会社の経営者だけでなく、法人としての会社自体も対象となることがあります。

これらの原則と特別な力によって、労働基準法は私たちの「働く」をしっかりと守ってくれているのです。

第2章 労働基準法の歴史

～明治時代の日本における過酷な労働環境と、労働者を守る法律の誕生～

昔の日本の労働環境はどんな感じだったのでしょうか？ そして、今につながる労働に関するルールが、どのようにして生まれ始めたのかを見ていきましょう。

明治時代の労働環境とルールの始まり

明治時代、日本は西洋に追いつくために、急速な近代化の道を歩みました。新しい工場が次々と建設され、経済は大きく成長。これに伴い、働く人の数も飛躍的に増加しました。国も、この新しい時代に対応するため、労働に関する仕組みを整え始めます。明治6年（1873年）には、労働問題を担当する「内務省」が設立され、明治14年（1881年）には「農商務省」が工場や鉱山で働く人たちの管理を担うようになりました。しかし、この時期はまだ、働く人々を十分に守るための国の体制は整っていませんでした。

過酷な現実と労働者保護への声

当時の働く現場は、非常に厳しいものでした。賃金は低く、長時間労働が常態化し、特に女性や子どもたちは劣悪な条件で酷使されることが頻繁にありました。また、労働災害も多発し、多くの命が危険に晒されていました。こうした悲惨な状況を目の当たりにした知識人たちは、「働く人を守るための法律が不可欠だ」と強く訴え始めます。

農商務省は、明治15年（1882年）から働き方の実態調査を開始し、労働法の制定に向けた準備を進めました。そして、幾度もの議論と名称変更を経て、ついに明治44年（1911年）に「工場法」が成立し、大正5年（1916年）に施行されます。この工場法は、働く時間の上限を設けたり、子どもの労働を制限したり、怪我や病気になった際の支援制度を整備したりするなど、日本で初めて民間企業で働く人々を対象とした保護立法となりました。さらに、鉱山で働く人々に対しては、明治23年（1890年）の「鉱業条例」や明治38年（1905年）の「鉱業法」が、同様に彼らの安全と健康を守る役割を果たしていました。

労働運動の高まりと政府の「治安」優先

産業が発展するにつれて、働く人たちの間では「もっと良い労働条件を」という思いが強まり、会社との間で労働争議やストライキが頻繁に起こるようになりました。自分たちの権利を守るため、働く人々は動き出し、明治30年（1897年）には「労働組合期成会」という組織が結成されるなど、労働運動の動きが生まれ始めました。

しかし、当時の政府は、社会の秩序維持を最優先課題と捉え、労働者のこうした動きを厳しく取り締まりました。府県令によってストライキを禁止したり、工場に警察官を巡回させたりするなど、様々な規制が敷かれました。明治33年（1900年）に制定された「治安警察法」には、事実上ストライキを禁止する条項が盛り込まれ、労働運動の広がりは抑え込まれてしまいます。時には、大規模な争議が発生し、軍隊が出動するような事態も起こりましたが、明治政府の労働運動への対応は、基本的に社会の安定を目的とした「治安対策」に終始していたのが実情でした。

このように、戦前の日本では、急速な近代化の裏で多くの働く人々が過酷な労働環境に置かれました。彼らは自らの権利を守るために声を上げ、組織化を試みましたが、当時の政府は社会の安定を優先し、労働者保護の法整備よりも取り締まりを強化する姿勢を見せました。この時代の経験は、戦後に日本の労働法が大きく転換し、働く人の権利を本格的に保障する法制度が確立される重要な背景となったのです。

第3章 労働基準法の歴史

～戦後から現代へ、日本の働き方を守る法律の進化～

日本の労働基準法は、戦後、大きく変わりました。法律の制定から今日まで、どのように進化してきたのかを見ていきましょう。

戦後の出発：労働基準法の誕生と初期の枠組み

第二次世界大戦後、日本が新たな国づくりへと舵を切る中で、労働者の権利と生活を守るための基盤として、労働基準法が1947年に制定されました。この法律は、当時の多様な働き方に配慮し、初期の段階から重要なルールを導入しています。

労働基準法では、原則として1日8時間、週48時間が働く時間の基本的な上限とされました。しかし、この原則には例外として、柔軟な働き方を認める「弾力的労働時間制」も設けられています。その代表例が「4週間単位の変形労働時間制」です。これは、4週間の平均で1週間の労働時間が48時間を超えなければ、特定の日や週に8時間や48時間を超えて働かせることができるというもので、鉄道業などで一般的だった「隔日勤務」（1日働いて翌日休むといった特殊な働き方）に対応するために取り入れられました。

また、時間外労働や休日労働、深夜労働に対しては、通常の賃金に2割5分（25%）以上を上乗せして支払う「割増賃金」制度が確立されました（現在、休日労働の割増率は3割5分、つまり35%以上です）。

この労働時間に関する規制は、それまでの「工場法」が対象としていた工場労働者（ブルーカラー）だけでなく、事務職で働く人々（ホワイトカラー）にも適用範囲が広げられた点が特徴です。制定過程ではホワイトカラーを対象外とする意見もありましたが、すべての働く人を包括的に保護するため、統一的なルールが採用されました。ただし、会社の中で経営者や管理職に近い立場にある「管理監督者」については、深夜労働を除き、労働時間、休憩、休日の規制が適用されないという特例も設けられています。この特例により、深夜労働以外の時間外・休日労働においては、管理監督者に対しては割増賃金の支払義務がありません。

このように、労働基準法は戦後の混乱期において、多様な働き方の実態に対応しつつ、働く人々の基本的な権利を保障するための、最初の大きな一歩を踏み出したのです。

働きすぎからの転換：労働基準法の進化（1987年以降）

労働基準法は、長く基本的な枠組みを保ってきましたが、1987年（昭和62年）に大きな変化を迎えました。この頃、日本人の「働きすぎ」が国内外で深刻な問題となり、日本の産業構造も工場中心からサービス業へとシフトしていました。こうした背景を受け、労働基準法が段階的に改正されます。その結果、1997年には週の法定労働時間は40時間となりました。

この改正では、労働時間の上限が引き下げられただけでなく、多様な働き方に対応できるよう、柔軟な労働時間制度が数多く導入されています。

• 週の法定労働時間を48時間から40時間へ短縮
• 初期の4週間単位の変形労働時間制を、より給与計算に配慮した1ヶ月単位の変形労働時間制に改正
• それまで事実上の運用だったフレックスタイム制を法律で正式に認める
• 季節的な忙しさなどに対応するため、3ヶ月単位の変形労働時間制を新設
• 小規模な事業者向けに、1週間単位の非定型的変形労働時間制を新設
• 会社の外での仕事や、働く人が自分で仕事のやり方を決める裁量労働制も、法律上で正式に認める

これらの改革は、単に働きすぎを是正するだけでなく、働く人が自分の都合に合わせて働けるようにすること、仕事とプライベートのバランスを重視する考え方を労働時間ルールに取り入れた、画期的な一歩でした。

その後も、労働基準法は時代に合わせて進化を続けます。1993年（平成5年）には、週40時間労働制の段階的な導入ルールや、3ヶ月単位では対応が難しい業務形態に対応する1年単位の変形労働時間制が追加されました。1998年（平成10年）の改正では、グローバル化や情報化社会に対応するため、企画や立案業務を担う働く人に適用される「企画業務型裁量労働制」が新しく作られるなど、さらに多様な働き方が可能になりました。

現代の労働法：変化する社会と働き方への適応（2000年以降）

21世紀に入り、日本の働く環境は大きく変わりました。少子高齢化が進み、会社の仕事内容も変化し、働くスタイルも多様になりました。正社員ではない働き方（非正規雇用）が増えたり、長く働きすぎることによる健康問題が深刻になったり、仕事とプライベートのバランス（ワーク・ライフ・バランス）が大切だと考えられるようになったりするなど、新たな課題が次々と現れています。こうした変化に対応するため、労働基準法もたびたび改正されてきました。

たとえば、2003年（平成15年）には、働く人が自分に合った働き方を自分で選べるようにすることが重視されるようになりました。さらに2008年（平成20年）の改正では、長く働きすぎることを抑え、働く人の健康を守ること、そして仕事と生活のバランスを取ることを目的に、働く人が仕事以外の時間も大切にできるような環境づくりが進められました。この改正により、大企業において月60時間を超える時間外労働については50%以上の割増率が適用されることになりました（中小企業においては、2023年4月から義務化されました）。

そして、その集大成として、2018年（平成30年）に「働き方改革関連法」が成立します。その後2019年4月から順次施行され、大きな改革が行われました。この法律の主な目的は、以下の3つです。

• 長時間労働を無くす
• 多様で柔軟な働き方を実現する
• 働く人がそれぞれの事情に合わせて働き方を選べる社会を作る

この改革によって、残業時間の上限が法律で明確に決められたり、会社が年次有給休暇（有給）を従業員に取らせることが義務化されたり、同じ仕事なら同じ賃金を払うという「同一労働同一賃金」の原則が導入されるなど、法律の力で働き方を改善する努力が続けられています。

労働基準法は、1947年にできてから約80年もの間、日本の働く時間をめぐるルールとして、働きすぎをなくし、事務職など多様な働き方に対応し、そして仕事と生活のバランスを良くするという目標に向かって、段階的に進化を遂げてきたのです。

このように、労働基準法は、働く人の権利を守り、より良い社会を築くために、常に時代に合わせて変化し続けている大切な法律です。

第4章 なぜ労働基準法は「強行法規」なのか？その理由と歴史的背景

労働基準法は、働く私たちにとって非常に大切な法律です。この法律が持つ「強行法規」という特別な力は、会社と働く人がどんなに話し合って合意したとしても、そのルールを勝手に変えたり、適用しないと決めたりできないことを意味します。これに対して、一般的な「任意規定」は、お互いの合意があれば変更が可能です。

では、なぜ労働基準法は、そこまで強い力を持つ「強行法規」なのでしょうか？その理由は、働く人が会社に対して、どうしても弱い立場になりがちだからです。

「契約の自由」が通用しない労働の現実

一般的に、契約は当事者同士が自由に結ぶのが良いとされています。しかし、働くことに関する契約（労働契約）では、この「自由」が常に公平に働くとは限りません。働く人は生活のために仕事が必要なので、たとえ不利な条件であっても、それを受け入れてしまいやすい傾向があります。これまでの歴史を振り返ると、この「契約の自由」という名のもとに、働く人が不当に利用されたり、長時間労働を強いられたりする事例が多発しました。

このような不公平な状況を正すため、国が間に入り、働くための最低限のルールを法律で定める必要がありました。そして、この法律で決められた基準より低い条件での合意は無効にする、という仕組みが作られたのです。これこそが、労働基準法が「強行法」であることの根本的な理由です。

裁判所が認める「強行法」の力

実際に、会社が給料をきちんと支払わなかったり、サービス残業をさせたりしたケースでは、裁判所は「労働基準法の基準を下回る契約は無効だ」と判断し、会社に未払いの賃金を支払うよう命じる判決を何度も出しています。

このように、労働基準法のルールは、会社と労働者のどちらか一方が勝手に無視したり、放棄したりすることは許されません。まさに「強制的に守らせる」ための法律なのです。労働基準法が持つこの「強行法規」としての力は、働く人が安心して、人間らしい生活を送るための最後の砦となっています。

労働法の歴史：なぜ昔の「自由」が問題だったのか

第2章にもある通り、昔の日本は工場が増え、近代化が急速に進んでいました。これにより、人々は土地や共同体との古いしがらみから解放され、形の上では「自由」な存在となりました。しかし、この「自由」が、働く上では新たな問題を生み出しました。

働く人々は生活のために自分の労働力を「商品」として売るしかありませんでした。その結果、会社は働く人の身体や能力を、まるでモノのように扱ってしまうことがあったのです。人の身体や人格はモノではないのに、働く上ではそのように扱われがちでした。この矛盾こそが、労働法が生まれる大きなきっかけとなりました。

当初、働くことと会社との関係は、身分制度のような考え方が残っており、働く人が会社に支配されることもありました。しかし、産業が発展するにつれて、働くことは会社と働く人との「契約」だと考えられるようになります。会社が働く人に指示を出すのも、力で従わせるのではなく、契約に基づいて行うものだという考え方が広まりました。

労働者がひどい環境で働かされ、それが社会全体の不安や危機につながりかねないという状況に国が気づきました。そこで、国は社会を良くするための政策として、労働者を守る法律を増やしていきました。こうして、労働者保護の法律は、最初は警察が取り締まるようなルールだったものが、やがて「強行法」という、契約を上回る力を持つルールへと変わっていったのです。また、労働者の団体行動を禁止していた法律も、労働組合を作る権利などを積極的に守るものへと変化していきました。

20世紀の労働法は、働く人一人ひとりの命と尊厳を守ることを最も重視し、会社と働く人の自主的な話し合いを法的に認めながら、「契約の自由」という原則を修正する形で成長を遂げたのです。

21世紀の労働法：進化と多様性

情報技術が進み、働くスタイルが多様になった現代では、国が一律に決めたルールだけでは対応しきれない問題も出てきました。そこで、労働法も新しい形に進化しようとしています。

例えば、労働基準法で決められた最低限のルールは守りつつ、会社と働く人たちが自分たちで話し合って、より良い働き方を決める「労使自治」が重視されるようになってきています。これは、会社の状況や仕事の内容に合わせて、柔軟な働き方ができるようにするためです。ただし、この話し合いが、働く人にとって不利にならないように、法律が常に目を光らせています。

労働基準法のルールには、罰則を伴う厳しい決まりと、努力目標のような緩やかな決まりがあります。例えば、安全に働くためのルールを会社が破った場合、その違反の程度によって罰則の重さが変わるなど、柔軟に判断されます。

また、働く人の状況や会社の規模などによって、労働法の適用を免除したり、複数の異なるルールを適用したりする議論も出てきています。これは、すべての会社や働く人に同じルールを当てはめるのが難しい場合があるためです。しかし、これらは、労働者の権利が不当に侵害されないように、憲法の考え方を元に慎重に決められるべきです。

さらに、日本の労働法には「努力義務規定」という、努力目標のようなルールが多くあります。男女平等や障害者の雇用促進、育児・介護休業など、昔は努力義務だったものが、時代の変化とともに法的な義務へと変わっていった例もたくさんあります。これは、社会の変化に合わせて、法律も少しずつ、しかし着実に働く人を守る力を強めてきた証拠です。

労働法の変化は、「規制を緩める」という文脈で語られることもありますが、本当に大切なのは、働く人の安全を守り、誰もが安心して働ける社会を実現することです。労働者が萎縮せず、会社がより良い経営戦略を立て、健全な労使関係を築くことで、労働環境はさらに良くなるはずです。

労働法は、働く人の「自由」と「人間らしさ」が、会社の利益追求の中で失われないように、市場経済に組み込まれた大切なルールです。この基本的な考え方は、どんなに時代が変わっても変わらないでしょう。

21世紀、労働法は社会の変化に合わせて、さらなる進化を遂げていきます。その際、私たちは、働く人の尊厳を守るという労働法の歴史的な役割を忘れずに、より良い未来の働き方を探っていく必要があります。

第5章 まとめ

～憲法が守る、労働者の権利の進化～

日本の労働に関する法律は、単に働く条件を定めるだけでなく、私たち一人ひとりの「人権」を守るために、時代とともに大きく進化してきました。この章では、戦後から現代にいたる労働法の歩みと、その根底にある大切な考え方をまとめます。

働く人の人権を守る労働法の誕生

戦争が終わってすぐの混乱期、日本は新しい社会の仕組みを作り始めました。その中で、働く人の権利を守るための大切な法律が次々と生まれました。（労働組合、労働関係調整法、労働基準法）これらの法律は、最低賃金の設定、雇用の支援、男女差別の解消、働き方改革の推進など、社会の変化に合わせて常に整備されてきました。

これらの法律の土台となっているのは、日本国憲法が大切にしている「社会的基本権」という考え方です。特に憲法第27条（働く権利と義務）や第28条（働く人の団結権など）は、労働法に強い影響を与えています。憲法第14条の「法の下の平等」という考え方に基づき、性別、障害、年齢などを理由とした差別を禁止する法律も増えてきました。

現代では、働く人が自分でどんな働き方をしたいかを選べる「キャリア権」のような新しい考え方も生まれています。また、会社に雇われていないフリーランスのような働き手もどう守るかという視点や、企業が海外も含めた製品ができるまでの流れ（サプライチェーン）全体で人権をきちんと守る「ビジネスと人権」という国際的な動きも、これからの労働法のあり方を大きく変えるきっかけとなっています。

憲法と労働法の深い結びつき

日本の労働法の多くは、憲法が掲げる人権の考え方に基づいて作られています。例えば、最低賃金や働く時間のルールは、憲法第27条第2項の「給料や働く時間、休みなどの働く条件の基準は、法律で決める」という内容に基づいています。そのため、会社と働く人が合意したとしても、これらの法律の基準を下回ることは許されません。

憲法第28条で保障されている「労働三権」（働く人が団結する権利、会社と交渉する権利、争う権利）は、労働組合法に具体的な形となって表れています。これにより、働く人が会社と対等に話し合える権利が守られています。さらに、憲法第27条第1項で定められている「勤労権」（働く権利）は、仕事を見つける手助けをする職業安定法や、失業した時に助けてくれる雇用保険法などに反映されています。また、憲法第22条第1項では、働く場所を自由に選ぶ権利も保障されています。

労働法は、最初、女性や子どもといった特に弱い立場の人々を守ることから始まりました。しかし、時代が進むにつれて「平等に扱う」という考え方との間で矛盾が生じ、男女雇用機会均等法の制定を機に、女性を守るための多くの規定は廃止されました。現在は、出産前後の休みなど、母親を守るための規定に限定して、保護と平等のバランスが図られています。

このように、日本の労働法は、憲法の人権の考え方を土台として、社会の変化に合わせて常に進化し続けています。これは、働く人々が人間らしい生活を送り、社会全体がより公正で豊かなものになるための、終わりのない取り組みなのです。

おわりに

労働基準法は、日本の歴史の中で、「働く人を守る」という強い願いから生まれた、とても大切な法律です。この法律が持つ「どんな約束よりも優先される」という強い力（強行法規としての性格）は、自由な競争だけでは守りきれない「働く人の人間らしい生活」を守るための、最後の壁となっています。

グローバル化が進む現代社会では、「ビジネスと人権」の視点がますます重視されています。
企業活動の中で、人権が不当に侵害されていないか――たとえば、強制労働や児童労働、ハラスメント、差別、過度な長時間労働などが発生していないかを、事前に点検し、問題があれば是正する責任が、企業に強く求められるようになっています。

こうした動きの中で注目されているのが、「人権デュー・ディリジェンス（人権DD）」です。
これは、企業が自社の事業活動やサプライチェーン全体において、人権への悪影響を予防・軽減・救済するための継続的なプロセスです。
欧米を中心に「人権DDの義務化」が進み、日本でも大手企業を中心にその導入が急速に広がっています。

人権DDの主なポイント

• 企業が自社および取引先（サプライチェーン全体）で人権侵害のリスクを把握し、評価する

• リスクが確認された場合は、必要な措置を講じて是正する

• 取り組みの内容を社内外に開示し、ステークホルダーとの対話を進める

これらの取り組みは、単なる「法令順守」や「CSR（企業の社会的責任）」の枠を超えて、企業価値を守る重要な戦略となっています。

今後の労働法も、個々の労働者の人権を守るだけでなく、サプライチェーン全体での人権尊重、そして国際社会の要請に応じた企業行動へと、さらなる発展が期待されています。

この法律がどんな役割を果たしているのかを理解し、社会全体でその価値を改めて確認することが、公平な職場環境を作ることにつながるでしょう。

監修者

※本記事はあくまで当職の意見にすぎず、行政機関または司法の見解と異なる場合があり得ます。 また誤記・漏れ・ミス等あり得ますので、改正法、現行法やガイドライン原典に必ず当たるようにお願いいたします。